L’intelligence artificielle s’installe progressivement dans le quotidien du travail. Mais pas partout au même rythme.
Dans certaines organisations, elle reste utilisée ponctuellement. Dans d’autres, elle intervient déjà à de nombreuses étapes : rechercher de l’information, préparer une première analyse, générer des idées, structurer un document, synthétiser une réunion ou challenger une réflexion.
Cette différence de maturité est intéressante.
Car lorsque l’usage de l’IA devient quotidien, ce n’est pas seulement un nouvel outil qui entre dans l’entreprise.
C’est la répartition du travail entre l’humain et la technologie qui commence à évoluer.
Et avec elle, la valeur de certaines compétences.
Quand l’IA sait déjà produire un premier niveau
Il y a encore peu de temps, rechercher rapidement de l’information, la synthétiser et construire une première structure d’analyse pouvait constituer une compétence différenciante.
Aujourd’hui, une IA générative peut produire ce premier niveau en quelques secondes.
Cela ne signifie pas que ces compétences disparaissent. Mais leur valeur se déplace.
Si l’IA peut proposer une première analyse, la valeur de l’humain réside davantage dans sa capacité à déterminer si cette analyse est pertinente.
Si elle peut proposer plusieurs options, l’enjeu devient de savoir laquelle mérite réellement d’être explorée.
Si elle peut structurer une recommandation, il faut encore déterminer si cette recommandation est adaptée au contexte réel de l’entreprise.
L’IA ne supprime donc pas nécessairement les compétences. Elle en modifie la hiérarchie.
Certaines compétences humaines prennent alors une autre valeur
Plus les capacités de l’IA progressent, plus certaines compétences me semblent déterminantes.
Questionner, d’abord : savoir poser le problème avant de chercher une réponse.
Discerner : distinguer une réponse plausible d’une réponse réellement pertinente.
Contextualiser : comprendre qu’une solution théoriquement juste peut être inadaptée à l’histoire, à la culture ou à la maturité d’une organisation.
Challenger : ne pas accepter la première réponse produite, confronter les hypothèses et rechercher les angles morts.
Arbitrer : passer d’une multitude d’options à un choix.
Mobiliser son expérience : utiliser la connaissance accumulée des situations, des organisations et des personnes pour apprécier ce qui peut réellement fonctionner.
Et enfin, assumer la décision.
L’IA peut éclairer un choix. Elle ne porte ni la responsabilité de ses conséquences ni celle de sa mise en œuvre.
Former à l’IA ne suffit donc pas
Les entreprises ont raison d’apprendre à leurs collaborateurs à utiliser ces nouveaux outils : comprendre leur fonctionnement, savoir formuler une demande, vérifier une réponse, connaître les règles de confidentialité et de sécurité.
Mais ce n’est qu’une partie du sujet.
La question devient également :
comment l’IA modifie-t-elle le contenu même du travail ?
Quelles activités seront réalisées différemment ?
Lesquelles seront partiellement automatisées ?
Quelles compétences vont perdre de leur caractère différenciant ?
Lesquelles vont au contraire devenir plus critiques ?
Quelles nouvelles combinaisons de compétences devront être développées ?
Cette analyse doit être menée au plus près des métiers et des activités.
Et nos référentiels de compétences ?
Cette évolution interroge aussi la manière dont les entreprises décrivent et pilotent leurs compétences.
Si le contenu du travail évolue rapidement, un référentiel ne peut pas être uniquement une photographie détaillée des compétences détenues aujourd’hui.
Il doit permettre d’identifier celles qui deviennent critiques, celles dont la valeur évolue et celles qu’il faudra développer demain.
L’enjeu n’est donc pas simplement d’ajouter quelques compétences « IA » à un référentiel existant.
Il s’agit de comprendre comment l’IA redistribue la valeur entre les compétences d’un même métier.
Une autre question à poser
Nous demandons beaucoup aujourd’hui :
« Comment aider nos collaborateurs à utiliser l’IA ? »
Une deuxième question me paraît tout aussi importante :
« Dans un travail désormais réalisé avec l’IA, qu’attendons-nous encore spécifiquement de l’humain ? »
La réponse aura des conséquences sur les référentiels de compétences, le recrutement, le développement, l’évaluation de la performance et les parcours professionnels.
Nous sommes encore au début de cette évolution et toutes les réponses ne sont pas stabilisées.
Mais former à l’IA sans repenser simultanément les compétences humaines dont l’entreprise aura besoin demain risque de ne traiter qu’une moitié du sujet.
Questions fréquentes
L’IA fait-elle disparaître certaines compétences ?+
Pas nécessairement. Elle produit en quelques secondes un premier niveau d’analyse ou de synthèse : la valeur de ces compétences se déplace, et l’IA en modifie surtout la hiérarchie.
Quelles compétences humaines deviennent plus importantes avec l’IA ?+
Questionner, discerner, contextualiser, challenger, arbitrer, mobiliser son expérience et assumer la décision. L’IA peut éclairer un choix, mais elle n’en porte ni la responsabilité ni la mise en œuvre.
Former les collaborateurs à l’IA suffit-il ?+
Non. Il faut aussi analyser, au plus près des métiers, comment l’IA modifie le contenu du travail et quelles compétences deviennent critiques. C’est un sujet que je traite en conseil en transformation RH & organisation.
